Система оплаты труда рабочих. Часть 2

Разбираемся в мотивации рабочего персонала.
Сегодня разберем сдельную систему оплату труда. Это уже третья ступень в развитии системы мотивации. Читайте начало в первой части статьи.
Бывает бригадно-сдельная система и индивидуальная сделка.
Сдельная система оплаты труда рабочих
Бригадно-сдельная система возможна только на производстве, где уже формируются нормативы времени, по которым можно укрупнено планировать. В отличие от КТУ или экспертной оценки руководителя, мотивация по сделке бригады ведет к росту производительности, но не стимулирует командность, начинается перетягивание каната "на себя" каждого сотрудника.

Обычно "крупные куски пирога" достаются "старичкам" или тем, у кого категория выше. Бывалые сотрудники начинают хитрить при такой системе, перерабатывать по времени вечером или ночью. Минус системы в том, что никто из бригады не замотивирован снижать трудоемкость.

Мотивация по индивидуальной сделке ведет к росту производительности, но всячески противоречит улучшениям по сокращению трудоемкости. Например, Петя изготавливает детали на станке. Чтобы его зарплата была больше, Петя все время увеличивает потери ПЕРЕПРОИЗВОДСТВА. При этом у него всегда есть отговорка, что так он экономит время на переналадку. Петя постоянно симулирует и провоцирует излишние операции, которые сложно контролировать, такие как транспортировка и обработка. Чтобы было работы больше, Петя мотивирован выявлять проблемы или брак: доработка дефекта дает дополнительную работу и большую заработную плату. Этот минус дает тоже хорошие результаты - все меньше дефектов становится в компании, так как при правильной системе при обнаружении дефекта- ищут его причину, помните, да)? За брак не наказывают) Лирическое отступление для тех, кто не совсем в теме, как считается сделка на производстве.

Это не 20 руб. за деталь*10 000 деталей = 20 000 руб. в месяц. Все немного сложнее.
Нормирование на производстве
При расчете з.п. по сделке используется нормирование. Очень кратко:

Норма времени – это сколько времени надо рабочему определенной квалификации, чтобы изготовить единицу изделия.

Норма выработки – это количество изделий, которое работник определенной квалификации сделает за час, день, месяц.

Рассмотрим пример. Для простоты возьмем всего 2 вида деталей для изготовления. Рабочий может изготовить за час: 5 деталей №1 или 10 деталей №2.
То есть норма выработки для Д№1 = 5 и для Д№2 =10, а норма времени для Д№1=0,2 и для Д№2=0,1.
Тарифная стоимость часа за Д№1= 300 руб.
Тарифная стоимость часа за Д№2= 200 руб.
За месяц рабочий сделал Д№1 = 140 шт. и для Д№2 =460 шт.

Считаем з.п.
По Д№1: 300 руб. за час*0,2 часа за 1 ед.*140 шт.= 8 400 руб.
По Д№2: 200 руб. за час*0,1 часа за 1 ед.*460 шт.= 9 200 руб.
Итого: 17 600 руб.
Расчет нормочаса позволит вам планировать производство

Организация и нормирование труда

Почему все так сложно и зачем нужны нормы:
  • потому что всегда стоит вопрос сколько стоит час определенной работы.
  • потому что только так вы сможете управлять производительностью, а не зависеть от желания работника делать или не делать больше и лучше
  • потому что только так вы сможете планировать производство

Как разрабатывать нормы? Есть разные способы, нормативы с учебников, хронометраж, разработка методики расчета. Мы можем помочь на консультации или курсе, который сейчас разрабатываем.

В чем минус такой системы мотивации. Когда работник работает ну очень эффективно и быстрее нормативов в 2 раза, обычно он "выходит" на очень приличную з.п. Ну или выше стандартной. Это обращает внимание руководителя на его нормочасы. То есть грубо говоря, он показывает, что может изготавливать быстрее, поэтому ему эту "скорость" определяют как норму. В итоге в следующий раз он уже за такую же супер быструю работу получит стандартную з.п. Как следствие уже больше не будет стараться сделать эффективнее, быстрее.

Продолжение в третьей части.
Поделитесь статьей с друзьями и коллегами!
Читайте другие статьи блога