Система оплаты труда рабочих

Разбираемся в мотивации рабочего персонала.
Сегодня поговорим о мотивации сотрудников, а именно о том, как повысить эффективность рабочего персонала.

Сразу отметим, что под мотивацией будем понимать систему оценки и оплаты труда, а также создание особых рабочих условий и стимулов, которые побуждают сотрудника работать качественнее, лучше и эффективнее.
Система мотивации рабочих
Система мотивации рабочих должна развиваться вместе с целями производства и содержать показатели и инструменты для:
  • Выполнения плана производства.
  • Качества выполненной работы (отсутствие брака).
  • Интереса и вовлеченности в процесс непрерывных улучшений.

Давайте рассмотрим такие системы в процессе развития компании и ее производства, выделения норм, стандартов, бизнес-процессов.

Обычно в самом начале своего пути компания выводит в показатели мотивации рабочих простой «план-факт». Это примитивная система оценки персонала, когда еще нет учетной системы и нормирования процессов. Такой подход в мотивации никак не стимулирует сотрудников на более эффективную работу.

Давайте рассмотрим типичную ситуацию на производстве малого бизнеса: когда в системе мотивации есть только оперативное управление и экспертная оценка руководителя.

Итак, на производство поступил заказ на проект. Руководителю производства сказали, вот заказ, вот тебе 100 000 руб. на зарплату рабочим. Срок месяц. Распределяйте, как хотите. Сдайте заказ вовремя и качественно. Руководитель или ищет 4 рабочих или дает проект существующим сотрудникам. Работа сделана. В момент выплаты з.п. руководитель - (бригадир или мастер) отдает "справедливо" з.п.: Пете (своему троюродному брату) - 40 000 руб., Васе - 25 000 руб. (другу брата) Ивану - 20 000 руб. и Косте - 15 000 руб..
Костя в недоумении. Почему такая несправедливость? Здесь по-русски случилось "кидалово", возможен "мордобой", но все обычно заканчивается увольнением Кости по собственному, так как больше он связываться не хочет с компанией. А добиться правды обычно не получается.
Коэффициент трудового участия
По научному такая система мотивации называется КТУ (коэффициент трудового участия) или экспертная оценка руководителя при распределении планового ФОТ - фонда оплаты труда.

Понятно, что система несправедливая и неправильная. При такой системе всегда много спорят, враждуют, ругаются и подставляют друг друга.
По мере роста производства в типичном малом бизнесе начинают вводить показатели. И первое, что обычно делают - вводят систему мотивации, где есть показатель - наличие и количество брака. Случился брак - наказали, нет брака - 100% премия.
Плюс системы - что уже есть отслеживание качества, есть мотивация сотрудника не делать брак. Он же минус) Но только в том случае, если за брак есть любой тип наказания или взыскания. Потому что любой случай брака, который можно скрыть, скроют!

Тогда придется включать в менеджменте "режим помойки". Да, да) Искать потери в помойке. Мы так делали, например) Искали сделанный брак в урнах, за заборами завода. Отслеживали, что именно делают рабочие в ночные смены (а они выходили переделывать брак).

Брак в производстве

Никогда не вводите систему наказаний за брак или ошибку. Даже если наказание не денежное, никто не захочет чтобы в него "тыкали пальцем" за брак.
Что делать? Никогда не вводить систему наказаний за брак или ошибку. Даже если наказание не денежное, никто не захочет чтобы в него "тыкали пальцем" за брак. Наказав, вы не улучшите ситуацию или процесс. Стимулируйте персонал указывать дефект, и ищите вместе причину его возникновения. Тогда сможете устранить ПРИЧИНУ брака. Поверьте, те копейки, которые вы будете взыскивать с персонала за брак, ничто по сравнению с выигрышем от качественной и эффективной работы по такой системе. Причина брака в 80% случаев не в персонале, а в системе.

Так, мы однажды искали причину повторяющегося брака при изготовлении валов - было несоответствие размеров стандарту. Мы собирали статистические данные в течение 3 месяцев и выявили причину. Оказалось, что причина брака - это большая разница температур в цехе при изготовлении и при сборке. Выровняв температурные режимы в цехах, мы добились минимального отклонения в размерах детали от стандарта.

Продолжение читайте во второй части статьи. Будем говорить о проблемах сдельной оплаты труда.
Поделитесь статьей с друзьями и коллегами!
Читайте другие статьи блога